员工责骂，优秀的领导做好了这3件事，比批评员工更有效

我们认为，管理学场，领袖们也许会评论误解。当我们撒谎的时候，我们都不敢去看领袖，因为畏惧受到强硬的评论。但有比评论的总部更有效的方法，领袖必要多用这些方法。

博德法则曾指出：“当的总部受到很多评论时，他们一般而言只记起第一个评论，而第二个评论一般而言因为忙于思考回应第一个评论的理由而不哭。

所以，对工作人员进行评论的领袖，需要一定的技巧，让工作人员意识到自己的解决办法，并愿意裁并这些解决办法以避免重蹈覆辙。那是个不错的应对办法。

很多的总部在实际工作中的都也许会撒谎。你要是评论他几句话，他就也许会被说服，或者被说服。在这种情况下，他有很大的理由逼你，甚至强迫你，怎么能动手到在对工作人员进行评论时，让他心服口服呢？

一、 评论可以，但是对却说不对人

思维观念的最终目的不在于受罚，而在于发现解决办法，应对解决办法，并加以显然。身为所有者，你不也许动手个话说，当你必要表扬的时候要表扬，当你评论的时候要保护的总部，这样他永远不也许会明白解决办法在哪里。

在评论某却说时，必要根据解决办法的能力，而不是根据撒谎的人。假如你似乎斥责工作人员粗心，而你不去哭他们说多少次，为什么都为，工作人员心里一定也许会不气愤。

第一，我们需分析方法解决办法本身，以及如何应对解决办法来应对它。

第二，从工作人员的角度，我们需共同分析方法误解引发的理由，找出解决办法的根源，可以避免的却说情，惨案的受到影响，以及裁并的方法，这样工作人员才能发现解决办法所在。与其一味地评论和批判，不如实质性地改良方法。

最终，你可以告诉工作人员，你的要求和一些奖励和受罚能让他真正警惕到并以求裁并。批判意味著评论者需明白他动手错了什么，并且不必一而再、再而三。

要警惕的是，你需“发表意见解决办法”，要充分，绝不翻旧账，只谈心中的的却说情。别让工作人员真是领袖急于评论，心胸狭隘。也有“对的却说，错的人”。任何人疏忽，他都能随意地去动手。罚必要平等、公正地对待，这样的的总部才能坚决接受罚。

二、 评论之后要懂得帮助工作人员应对理由

你评论我，工作人员犯了误解，你很气愤。你惟一能动手的就是让自己要死，帮助工作人员找到应对解决办法的办法，减少矛盾和重大损失。管理人员需首先动手到这点。

假如你只是盲目地在那里发火，不太可能是盲目地评论撒谎的工作人员，我相信工作人员不明白你有多少次内心被责备，更别提发稿了。所以，如果你想好像的跟随工作人员，你需明白工作人员在犯了误解之后明白如何帮助他们应对解决办法。

三、 评论之后懂得，鼓励工作人员

对雇用来说，撒谎也许会巩固他们的自信，也也许会因为撒谎而受到评论。

领袖不愿评论的总部，又怕疏忽，那么领袖就可以通过对新工作人员进行培训来培育出他们的习得，而不也许会受到影响到整个一个团队。

如果你能给每一个工作人员一个关键的机也许会，他就也许会非常关键。真是别人对自己密切合作并应有自己的人，是不也许会以德报怨的。

可见，如果你想换掉工作人员，让他们意识到误解并改良，这也许会鼓励他们更加高效。降低为一个团队领袖后，这个与此相关中的的老工作人员也许会下意识地显然他们的拖延行为。

在领袖信任、的总部期待的情况下，老工作人员的成见也许会引发变化，晚来的行为也也许会受到限制。己任，最终带领一个团队取得了很好的总分。